Оценка потенциала – одна из самых важных, но, вместе с тем, и самых сложных задач в общем комплексе оценки профессиональных качеств.

Еще в 1997 году компания McKinsey провела исследование, показавшее, что компании с высокой и средней результативностью различает в первую очередь не масштаб бизнеса или уровень технологий, а нацеленность на выявление и привлечение талантов и готовность целенаправленно инвестировать в это направление. За прошедшие двадцать лет эта тенденция стала только заметнее. Это выразилось в появлении в HR-лексиконе специального понятия – HiPo (сокращённое от «High Potential» – «высокопотенциальный»), обозначающее наиболее перспективных с точки зрения своей профессиональной эффективности сотрудников, за которыми «охотятся» лидеры рынка.

Что имеется в виду, когда ставится вопрос о потенциале в отношении профессиональной деятельности? Можно выделить несколько основных составляющих:

  • Способность быть эффективным на более высокой должности,
  • Вероятность успешно освоить новые задачи и обязанности,
  • Возможность показать более высокую, по сравнению с текущей, результативность.

Немного цифр: по данным различных исследований, производительность HiPo на 21% выше, чем у других сотрудников, выручка компании, во главе которой стоят такие руководители, растет вдвое быстрее. Но в то же время 46% компаний не используют системного подхода для их выявления.

При этом оценка потенциала интуитивно и «на глаз» обречена быть малорезультативной по нескольким причинам.

Во-первых, по своей сути, потенциал – это скрытые возможности, которые человек может не демонстрировать в своей повседневной деятельности. Чтобы «высветить» их нужна либо особая проницательность (которая присутствует далеко не у всякого эксперта или руководителя), либо специальные инструменты. Подчеркнем – не каждый из обычных методов оценки подходит для этой задачи. Например, невозможно оценить потенциал сотрудника в интервью. Вот три фактора, которые этому препятствуют:

  1. Технический: потенциал напрямую связан со способностями, которые адекватно оцениваются только специально разработанными тестами;
  2. Личностный: собственное восприятие, опыт и стиль мышления оценивающего могут помешать ему объективно оценить кандидата
  3. Содержательный: в интервью человек как правило делится своим непосредственным опытом или размышляет о возможных сценариях своего будущего. В обоих случаях непроявленные возможности никак не отражаются.

Во-вторых, потенциал не является универсальным. Для спортсмена, инженера или актера набор ключевых качеств и способностей будет существенно различаться. К сожалению, это зачастую игнорируется в методиках, опирающихся на некую единую формулу потенциала. Такое усреднение ведет к тому, что многие обладатели способностей, востребованных в конкретной сфере, окажутся незамеченными датчиками «универсального измерителя потенциала».

Какие же инструменты позволяют с максимальной точностью оценить потенциал? Это профессиональные тесты способностей и личностные опросники. Причем важно, чтобы они были настроены с учетом параметров той профессиональной области, в которой предполагается реализовывать потенциал: рабочие задачи, критерии эффективности, организационная культура. Ведь, как и растение, требующее определенного климата и почвы для полноценного развития, человеческие способности тоже не одинаково раскрываются в различных условиях.

Означает ли это, что самостоятельно оценить свой потенциал обычному человеку невозможно? Продукт «Навигатор эффективности» от Lifewriter основан на профессиональных решениях, выявляющих ваши потенциально сильные стороны по разным рабочим компетенциям и предлагающим способы их «прокачки». Воспользуйтесь им, чтобы найти и использовать свои зоны карьерного роста.
Узнайте больше об инструментах для развития карьеры >>>

Поделиться

FacebookGoogleVkontakteEmail this page